Deze uitspraak hoor ik nogal eens als ik vertel dat ik ook agressietrainer ben. En dat begrijp ik heel goed. Geweld en problemen met agressief gedrag kwamen in mijn eigen organisatie, de rechtspraak, ook niet voor. Dacht ik.

Roddelen en achterbaks gedrag op de werkvloer wordt meestal weer wél goed herkend. Pesten en intimideren. Likken naar boven, trappen naar beneden. Foute grappen maken. Iemand stelselmatig belachelijk maken. Verbale vernedering. Dat komt allemaal wél voor, en nog meer. Ook, of misschien wel juist in de kantoren met verbaal heel vaardige mensen. Zoals bijvoorbeeld juristen. Die kletsen zich er gemakkelijk uit als ze erop zouden worden aangesproken. En die meten zich daardoor een soort van onaantastbaarheid. Vooral als ze wat hoger op de apenrots zitten.

Bij agressie denk je toch allereerst aan fysiek geweld. Niet aan geniepig pestgedrag of akelige sociale uitsluiting. En al helemaal niet binnen de nette kantoren van de rechtspraak, de advocatuur of in het eerbiedwaardige notariaat. Misschien in de rechtszaal, als er veel emoties zijn, maar in eigen huis? Nee toch zeker?

Witte-beffen-agressie

Ook verbale en sociale gedragingen kunnen wel degelijk onder agressie vallen, de zogenoemde witte-boorden-agressie. Bij togaberoepen zou ik zeggen: witte-beffen-agressie.

Voor de slachtoffers is het ontmoedigend. Wie gelooft nou een stagiair of een junior-medewerker als die zegt dat-ie op kantoor gepest of buitengesloten wordt? Hoort het er niet gewoon bij? Moet je deze periode gewoon maar uitzitten en wachten op betere tijden of een andere werkplek? Ligt het aan jou dat je je zo gekwetst voelt?

Mijn antwoord is helder: Nee, het hoort er niet bij en nee, het ligt niet aan jou dat je je gekwetst voelt. Wie verdedigt ‘dat het erbij hoort’ legitimeert ongewenst gedrag.

#MeToo

Vergelijk het met de #metoo-beweging. Seksueel ongepast gedrag is áltijd onaanvaardbaar. En nog veel onaanvaardbaarder als het binnen een ongelijke machtsrelatie plaatsvindt. Dat geldt voor intimidatie, pesten en sociale uitsluiting precies zo (waarbij seksueel getinte opmerkingen of zelfs handtastelijk gedrag bovendien vaak onderdeel van het pesten zijn).

Dit gedrag kan zo lang in een organisatie bestaan omdat het wordt getolereerd. Omdat er wordt weggekeken en niemand de kat de bel aanbindt. Daar kunnen natuurlijk steeds ‘goede redenen’ voor zijn, maar het gevolg is wel dat een langdurig onveilige organisatiecultuur ontstaat. Ook wie er zelf geen last van heeft, niet zelf het mikpunt is, kan toch zien wat er gebeurt. Dan liever kiezen voor de veilige weg en zorgen dat je niet het volgende slachtoffer wordt.

Ben je een watje als je het je aantrekt?

Zeker niet! Al zeggen ze wel ‘schelden doet geen zeer’, dat is – inmiddels wetenschappelijk aangetoond! – feitelijk onjuist. Bij sociale afwijzing en uitsluiting (het effect van pesten) worden dezelfde hersengebieden geactiveerd als bij fysiek geweld.

Hetzelfde mechanisme van fight, flight or freeze (vechten, vluchten of bevriezen) treedt in werking. Daarom zullen sommigen verbaal – en soms ook fysiek – terugslaan, waarna meestal een vertrek uit de organisatie volgt. Velen volgen een soort vluchtroute, te beginnen met vermijdingsgedrag. Ook ziekmelden of vertrekken horen daarbij. Bij weer anderen slaat het helemaal naar binnen, die bevriezen, sluiten soms hun emoties helemaal uit, gaan driedubbelhard werken om te laten zien wat ze waard zijn en staan niet toe te voelen hoe gekwetst ze zijn.

Herken je hier iets van? Of bij een collega waarvan je je afvraagt waarom die zich zo ‘raar’ gedraagt?

Uiteindelijk is de vraag: hoe kan je dit soort pestgedrag, deze vorm van agressie, veranderen? Als je niet zelf aan de top staat, kan je niet zelf aan de knoppen draaien. Als je bij HR of P&O werkt, heb je meer mogelijkheden. Het kan lastig zijn om het onderwerp op de agenda te krijgen, met name als de leidinggevenden onderdeel van het probleem zijn.

Mogelijkheden voor medewerkers

Als je zelf slachtoffer bent, of je bent de aardige collega, wat zijn dan je mogelijkheden?

Het begint met erkenning dat het gebeurt. En dat het wat met je doet, dat je onzeker wordt, je geraakt voelt, er buikpijn van krijgt, of rugpijn, of waar dan ook pijn.

Een veilige groep om het er samen over te kunnen hebben is essentieel. Waar je met elkaar kan delen hoe het bij jou ging en waar je kan horen hoe het ook speelt bij anderen. Je bent niet de enige en je bent niet alleen. Dat was bijvoorbeeld de kracht van de #metoo-actie. Dat helpt om je iets minder machteloos te voelen.

Er is ook een deel wat je zelf kan doen om je minder machteloos te maken. Niet gemakkelijk, maar zeker helpend. Je kan leren hoe je ánders kan reageren op intimidatie en pestgedrag dan wat je eigen overlevingsreactie is. Een pester zal zijn gedrag niet veranderen als je alleen zegt dat hij niet meer mag pesten. Niemand wil veranderd worden. Maar stel dat een pester er aardigheid in heeft om jou op de kast te jagen en dat heel goed voor elkaar krijgt. Dan heeft het zin om een alternatieve reactie te verzinnen, zodat jij niet op die kast komt en hij je dus niet uitlacht.

Het hangt van de situatie af welke alternatieve reactie dat kan zijn, maar daarover nadenken kan al goed helpen om je minder kwetsbaar te voelen. Dit met een veilige groep bespreken en samen oefenen maakt nog veel sterker. Bij een veilige groep kun je denken aan collega’s onderling of een training. Dan is er opeens ruimte om dingen uit te proberen, samen te lachen. Op jouw beurt help jij anderen om hun alternatieve reacties op te bouwen. Samen word je sterker, ook als daarna ieder weer naar de eigen afdeling teruggaat.

Wijzig de relatie

Het gekke is dat als jij op een andere manier reageert op het akelige pestgedrag, de pester én de omgeving zelf ook anders zullen reageren. Ook pesten en intimideren kan alleen binnen een ‘relatie’. En als een van de ‘relatie-zijden’ gedrag verandert, kan de andere zijde niet anders dan mee-veranderen. Vergelijk het met een balans: gaat één kant naar beneden, dan móet de andere kant naar boven.

Ik deel hier graag een voorbeeld uit mijn eigen leven.

Als een nog relatief jonge rechter volgde ik een tweedaagse communicatiecursus bij SSR (Stichting Studiecentrum Rechtspleging), met een aantal collega-rechters uit het hele land. Eén daarvan was een forse man. Dominant in de groep aanwezig. Vooral de vrouwelijke collega-rechters moesten het ontgelden, daar had hij duidelijk geen hoge pet van op. Wanneer hij maar kon maakte hij zogenaamd leuke grappen of gaf kleinerend commentaar als een van de vrouwen (ik dus ook) in de groep een vraag stelde of een opmerking maakte.

De andere mannen moesten daar meestal ook om lachen, dus hij had er wel succes mee. Ik was die cursusdagen gewoon bang voor die man en durfde gaandeweg niks meer te zeggen. Vluchtgedrag bij mij! Maar dat zat mijzelf toch niet lekker. Daarom stelde ik op de laatste cursusdag het dominante gedrag van de bewuste collega aan de orde: of hij altijd zo was als voorzitter?

Tot mijn verrassing zei de man dat hij altijd met opzet eerst dominant-agressief was om te kijken wie dan nog overeind stond. Voor wie zich liet omblazen had hij geen respect meer. Maar degene die zich tégen hem durfde te keren kon hij juist heel goed waarderen. En doordat ik deze vraag aan hem had gesteld, steeg ik in zijn achting. Hij zei het echt. We hebben later nog een mooi gesprek gevoerd; ik was niet meer bang.

Dit is natuurlijk maar één voorbeeld en niet elke dominant-agressieve man (of vrouw) zal op dezelfde manier reageren. Maar het leerde mij heel veel, zowel over mijzelf (‘ik heb -soms- lef!’) als over dit soort mechanismen. Ik ben anders gaan kijken en zeker anders gaan reageren. Dat heeft mij veel meer zelfvertrouwen opgeleverd. En wie nu kleinerende of kwetsende opmerkingen maakt over vrouwen (of over welke ‘soort’ dan ook) brengt mij niet meer uit mijn evenwicht.
Mijn voordeel.
Dat gun ik jou ook! Je kan het leren.

Mogelijkheden voor leidinggevenden en HRM/P&O

Voor een organisatie is er een aantal opties voor het stimuleren van groei en ontwikkeling naar gewenst gedrag.

Een protocol

Een belangrijke manier om gewenst gedrag in de organisatie te ontwikkelen en zodoende ongewenst gedrag om te buigen is door simpelweg te starten met een protocol, bijvoorbeeld een protocol Ongewenst Gedrag. Daarin wordt geformuleerd welk gedrag juist wel en, zo specifiek mogelijk, welk gedrag beslist niet wordt getolereerd. Welk gedrag als ontoelaatbaar pestgedrag wordt gekwalificeerd.

Dat protocol wordt idealiter in elk team door elke leidinggevende uitdrukkelijk besproken, zodat het normerend werkt. De organisatie laat uitdrukkelijk zien waar en voor welke waarden zij staat. Juist in tijden van veel personeelsverloop is dat nodig om de belangrijke mensen binnen te houden en zeker ook om goede nieuwe mensen aan te trekken, die zich graag veilig voelen op hun nieuwe werkplek.

Zo’n protocol opstellen stuit in de praktijk echter op veel weerstand. Het kost te veel tijd, al dat gepraat en gediscussieer levert niks op, of erger nog, ‘het maakt de organisatie onrustig’.

Gezamenlijke training

Een veilig alternatief, of een eerste stap naar de gewenste verandering, is een gezamenlijke training. Door een (maatwerk)training aan te bieden over het thema omgaan met lastig en agressief gedrag (of onder welke elke naam dan ook) laat de organisatie zien dat het iets wil veranderen in de eigen cultuur. Door het erover te hebben stopt het wegkijken. Ongewenst gedrag wordt niet meer gelegitimeerd. De cultuurverandering zet in.

In de training leren medewerkers zich weerbaarder te maken, minder kwetsbaar, zónder de boodschap dat hij of zij verantwoordelijk is voor het ongepaste gedrag van de ander. Het is niet de ‘schuld’ van de medewerker. De organisatie kan juist wel verantwoordelijkheid voelen en deze nemen, o.a. door een medewerker de gelegenheid te bieden te leren hoe de regie terug te winnen.

AgressieWerk.nl is deskundig en gespecialiseerd in het bespreekbaar maken van ongewenst gedrag. In veilige groepen. In grenzen stellen en benoemen. In weerbaarder worden. In persoonlijke groei én in groei van een organisatie.
Ik werk daar samen met heel fijne mensen. Voor mij heel belangrijk! En voor jou?

Wij kunnen helpen

Herkent u zich in dit verhaal? Neem dan vrijblijvend contact met ons op om de mogelijkheden te verkennen. Of bekijk onze training voor juridische professionals of één van onze andere trainingen.

The following two tabs change content below.
Wanda Everts

Wanda Everts

Mijn hele werkleven ben ik bezig geweest met het thema communicatie en vooral ook met miscommunicatie of gemiste communicatie. Zowel als rechter en als mediator. En àltijd als opleider, docent, trainer, coach, supervisor en vraagbaak.
Wanda Everts

Laatste berichten van Wanda Everts (toon alles)

Pin It on Pinterest

Share This